【实操干货】员工关系管理：分红，把骨干留下来！

董亚杰，懂车行、德车行汽车服务连锁创始人，卡迈智汽车管理培训咨询公司创始人，中国汽修人教练技术、行业推广倡导者。

本文根据董亚杰先生在2016全国优质门店盈利能力提升研修会·人力资源创新专场（杭州站）主题培训课程“门店如何做好员工持股与绩效激励？”整理而成。整个课程持续时间较长，小编重点选取培训课程中员工股权激励与分配分享。

一、分配方案怎么制定？

分享一个懂车行的激励方法，以前我是100%的股权，2009年，为了公司更快发展，我拿出25%的股权来分配，让当时的店长、主管持股。现在新店基本上也按照这个模式走：投资人占40%，30%是我，剩下30%是店长和员工。

大家可能不清楚“身股、银股”这两个概念（“掌柜”时代，资金注入为银股，劳力和技术参股为身股）。我看《乔家大院》的时候发现，他们组织架构非常合理。这个家族能够持续几百年，一直在经商，而且做到全国各地，这里有很多值得我们学习和研究的地方，这些都是老祖宗的精华。

当时什么都没有，但是能够在山西一个县（平遥）出这些人，掌控全国整个经济流通，皇族这块拿钱都得找他们借，为什么做的这么好？怎么做起来的？全部都是请的“掌柜”。

他们的状态就是东家和掌柜、伙计之间的关系，这个恰恰是我们目前修理厂的状态。比如说我们的“身股”就是职业经理人，“银股”就是投资人，“薪酬”的部分就是员工，这是相对应的。东家（股东）基本不去管（店面），由掌柜（店长）的管理。那么他们怎么分配股权呢？

我们赠予5股，假如说它购买了20股，原来已经持有20股，我们是买二赠一，还可以享受那个待遇。店长在一个店占最多占30股，30股对于店长来说意味着什么？他就是一个老板！

所以我们的公司今年到了什么程度，这十来个店，从2014年开始，2014年、2015年这两年做年度经营计划这件事儿，我已经不再给他们做任何任务的摊派，都是由每个店长自己设定自己的年度经营计划、利润指标、业绩指标，我只讲几个关键：你是不是投资人？你是不是一个经营者的身份？你个人拿不拿薪酬？

我那个大徒弟开的是奔驰，我的二徒弟是宝马。我给他们讲了另外一个事儿，我说我告诉你，你这个店挣钱不挣钱，和我一分钱关系都没有，你这个店不挣钱，没关系，我那九个店还挣；两个店不挣钱，没关系，那八个店还挣钱呢。即使是我的店都不挣钱，我现在也不缺钱了。

二、股权激励设计

设计核心：

1，激励什么人？

2，激励的比例是多少？

3，激励的内容如何设计？

你准备让谁进来？先从第一个人商量，先和你最好的一两个人商量，他认可了，再和第三个人商量，不可能一共准备弄6个人，一下把6个人叫到一块来商量，肯定炸锅，因为他们的想法你根本不知道，而且他们是通的，他们就变成了一致行动人。

挨个来，我们同样的事儿六个人就说六遍，逐步击破，他的能量场肯定没有你强，这个事儿就好推了。市值是这样的，不能按照资本的投资额的市值来算，你也不能按照你当时的投资额来算。我给你一个简单的方案，你就是算好了这个哥们儿让他几年收回投资就够了，比如说你准备让它三年收回投资，比如说投了1万，每年收回3300。

比如说你当时投了100万，现在你的店是亏损的，你说让他投100万他投吗？员工看见你亏着损呢，说拿着我的100万给我继续赔，我才不投呢。你说这一年能赚200万，你说我的估值估100万，投一股一年挣2万走了，你干吗？不干。

标准就是老板稍微大方一点就让它两年收回投资，比如说一年这个店挣100万，估值按照200万来估，一股2万，一股挣1万，两年就挣够了。如果稍微放的长一点，就用三年，估值变成了300万。新店的话，现在是合伙人制，联合创始人，得有一个说法，我老板你股东这个不好玩了，都是老板，这个感觉多好，所以新店最好叫联合创始人，这个不就解决了。

分红赠予的是分红，赠予是身股，身股就是在这儿就有，辞职就没有，现期买的也定好规矩，不在这儿把你的股权推掉，你入多少钱给你多少钱。

股权激励运行的注意事项：正向引导、有效沟通、骨干响应。

正向引导，我们曾经干过一件傻事，我和员工签劳动合同，结果我们人力资源发了一道命令：XXX时间签劳动合同。完了那边员工开始说，老板是不是要收拾我们。签劳动合同对他们是好的，本来是一个好的事情，结果人力资源下了一个通知，就都蒙了，所以宣讲的时候一定要正面引导、有效沟通，这样避免很多的障碍，这些事情我都发生过。

我今天拿过来说，不是瞎说的，我有亲身案例存在。分股权这个事儿对他来说是好还是不好？好，但是说不好就觉得老板在玩我。所以正向引导、有效沟通，有的时候减少了很多障碍。

另外一定要兑现，而且只有一次机会，你今年答应员工的事儿，甭管嘴巴上说还是签协议签的，假如说今年不兑现，老板最后说没有办成，你知道什么后果吗？所有签合同的人可能走一半，或者所有人全部都走掉，从此以后在员工面前再也没有机会了。最好是现金，年前兑现。

三、绩效考核及激励法则

门店业绩超越了80%以后制定不同的等级，比如达成100%业绩奖励2000-5000；业绩超过1万元，奖励2000；业绩超过5万元，奖励3000......

团队分配标准提前确定，级别不同，提前确定个人分配比例。主管多少？店长占多少？员工占多少？切记所有员工都分到，哪怕是一个洗车工。分50块，也是有钱的，也不会骂娘。假如说分10块，他也认为有我的一份，不分就形成两开了，奖励是全员奖励。处罚，只处罚单人。

打个比方，业绩超了5万的时候，5万以上的部分按照每万元奖励3000，5万以下的部分按照2万奖励，超过10万按照5000奖励你。1万到5万，等于拿着1万换回了4万。你自己定比例，我只是告诉你没有数据的时候，拿着营业额就可以做绩效了。

保底+绩效工资，达到100%以上，绩效工资部分X120%；达成110%以上，绩效工资部分X140%。

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