从不被看好到成为门店“业绩王”，她的成功秘诀只有两个字

当今的汽车后市场竞争越来越激烈，获客成本越来越高，线下客户、线上用户对新事物的好奇愈演愈烈。这些问题已不是单纯可以通过扩大资金投入就可以马上解决的。只有把“铁杆粉丝”作为汽服品牌裂变传播的种子，汽服品牌才能由一个起点向四面八方裂变传播开。

所谓裂变，就是以一个或几个点为基础，成功地突破后，再进行严格的复制。这是一个逐步推进、步步为营的过程，进而由此打开市场。因此，通过种子客户进行裂变传播，打破客户圈层，扩大品牌的受众群，通过存量客户找增量客户。

那么如何找到种子客户？笔者认为，第一攻略，一定是由你的团队成员协助你找到！

01、“业绩王”小冬的故事

记得两年前，笔者在给一家汽服连锁企业担任管理咨询顾问。当时，他们开了一家新店，服务顾问岗位全部启用了新人。通过网上招聘，招募到一批有一定工作经验的新员工。经过培训后上岗，并采用末位淘汰制，三个月内个人业绩垫底的将被辞退。

当时有一位新员工小冬给我留下了深刻的印象，因为在全部应聘者中她是最后一个被录取的，整个管理团队并不看好她。没想到她最终成为三个月的“业绩王”，更令人惊讶的是，她的个人业绩比第二名多了两倍多。

她是如何做到的呢？

我特意观察了她接待客户的方式，找到了答案。小冬的成功秘诀就是：不间断地有车主来到门店，指名道姓要由她接待，这些“慕名而来”的车主都是她之前接待过车主推荐过来的。换句话说，她是靠“客户裂变”做到业绩远超常人的。

你或许会问：她用了什么方法，让客户“心甘情愿”地为她引荐新客户？是向客户承诺了什么好处吗？是赠送？是免费？事实上并没有什么返利，也没有任何特别之处，她唯一做的就是“去做”而已。就是“不喊口号，不思前想后，而是单纯的行动起来”。

当时这家门店有二层营业厅，为了方便车主，他们在二楼设置了专门接待客户的休息室。每一位服务顾问接待车主后，一般都会引领车主到二楼，自己就忙其他事情去了。小冬却不轻易走开，她始终在客户一旁端茶送水、嘘寒问暖，时不时地来一句“帅呆了、美翻了”之类的溢美之词。随后，她会将与客户爱车有关的一些基本使用保养方法详细地跟客户讲，并且告知客户下次何时需要过来保养，何时需要来更换零配件。

在这一切进行完之后，小冬会和客户进行下面一段对话：

“您对我的服务满意吗？”

“非常满意，除了刚买车那些年，在4S店有这种待遇以外，在汽服店是第一次遇到你这样既热情又负责的店员了。”

“谢谢您的认可，那今后如果您身边有亲朋好友对用车这一块有什么需求，您可以介绍他们来找我吗？”

“那还用说嘛！我身边的朋友都有车的，以后谁要洗车、做项目、保养、维修肯定都带到你这里来。”

“那您看什么时候带朋友来呢”

“这个还要看我哪天有空。”

“您下周哪天有空？”

“下周六好像有空。”

“太好啦，周五刚好我是休息，周六我正常上班的，那我就等您了，您可别让我失望哦。”

“好的，那就这样说好啦。”

我有具体观察过，其实，小冬并非每次对话都那么直接，小冬也会根据客户的类型“调整战术”。但有一点是确定的，许多受到她邀请介绍身边朋友前来的车主，的确产生了一定的转化率。甚至还出现了几位“明星”车主，一个人就前前后后介绍了好几位朋友来修车、常规保养、换轮胎等项目。这就是小冬做出高业绩的方法——客户裂变，并没有任何技术含量，也没有借助什么营销工具，只是两个字“去做”。

02、从朋友圈看团队执行力

当许多门店的老板问我，如何做好客户裂变时，我首先想到的就是小冬。换句话说，“方法”并没有多重要，重要的是员工个人意愿。

举个例子，前阵子我看到有两家汽服店分别在各自视频号上发布了一段宣传视频，仅仅从我朋友圈的不完全统计，A公司出现在我朋友圈的频率大约是B公司的20倍。结果，两段视频一周累计的点赞和转发数量呈现出巨大差异。

这说明，在“客户裂变”（做短视频推广目的也是为了实现客户裂变）中，发挥关键作用的是团队执行力。在这个案例中，只需要汽服店里每一位团队成员分享朋友圈或者私信客户，请求客户帮忙点赞或者转发。

以目前微信视频号的运营规则看，打开微信进入到“发现”菜单，亮红点的推荐视频就是你的好友点赞最多的那一条。因此，点赞越多就吸引到越多点赞，可以说“没有什么技术含量”，甚至和视频的内容都没有太大关系。还是“去做”两个字。但难就难在这两个字。

昨天，一位门店老板分享了一条朋友圈：该公司门店正在进行的“神秘顾客服务评估”中获得了80分（属于相当的不错了），唯一不足的就是车主只是过来体验了免费洗车。离店时，店员没有邀请车主添加微信好友。这就意味着，接待完这位车主，门店“什么都没有留下”！而如果加了微信好友，至少还能与车主保持一段时间的“藕断丝连”。

那么，为什么一个小小的举措在门店却难以实施呢？因为没有“驱动力”。弗洛伊德曾经说过，人做任何事，要么是为了获得正面价值，要么是为了躲避负面价值。我们可以直接理解为：员工只会做有好处的事。

那么，添加客户的微信和积极推动客户裂变，难道对员工没有“好处”吗？确切的说，有，但并不如销售提成来的那么直接。

当年小冬之所以愿意做，一方面是希望通过积极的表现获得企业认可，能够在优胜劣汰的竞争中胜出；另一方面，她也的确看到了客户裂变带来的“收益”。可是换成其他同事，就未必有这样的“长远眼光”。事实上，当小冬刚开始这样做的时候，的确有同事“讥笑”过她，认为她在做无用功、浪费时间。

03、如何激励员工“长远眼光”

那你可能也会问了：如何让员工有意愿啊？如何激发他/她“去做”的激情啊？笔者给出以下几条建议：

第一，核心价值观有冲突的员工，尽早分手；如果三观不合，即使能力再强，对你的公司都不是发动机，而是绊脚石。

第二，放权给能力强的员工，告诉他们你想要的结果，让他们自己想办法达成；这背后是对员工的信任，信任会激发一个人的内在力量，让他们变成“主人”，而不是爱撒娇的小孩。

第三、把你本来想要涨薪的钱拿来做员工成长福利（很可能不用那么多）。支持年轻的TA考个驾照，并为他报销一部分费用、为TA报读一个成长型店长/管理者培训线上线下课程，向员工释放一个信号：我关心并愿意帮助你们成长。

第四、学习共情技巧。当员工有情绪的时候，先不要急着进入“怎么办”的阶段，可以先说一些让TA感到被理解的话，比如：

“我感到你压力挺大的。”

“你有点委屈，是吗？”

“这个问题确实会让人为难。”

当一个人被看到被理解的时候，负面情绪就会消散一大半了。心情好了，事情自然也就好处理了。

第五、遇事先不急着在员工身上找原因，而是在你的企业内部、团队内部找一找原因。比如，如果他们工资低于市场平均水平，或者工作环境非常恶劣，大家对于自己的基本人身安全、生存状况都还没有完全被满足的情况下，这时候你再用其他的激励手段对他们来说也是无效的。

工资有没有竞争力？你的竞争对手给同样的岗位开的工资是多少？和你的员工差不多年龄、差不多工作经历的员工，在你们所在的城市一般能拿到多少钱？你有了解或者调查过吗？

其次，是工作环境。员工是不是暴露在危险的工作环境当中？夏天是不是过热？冬天是不是过冷？还有就是公司和他们之间的情感关联。团队管理者或老员工是否有存在辱骂下属的情况？员工是不是觉得受到了最基本的尊重？员工的晋升更多是靠溜须拍马，而不是真才实干等等。

最后，回顾一下你们员工的激励政策。让员工清晰地认识到自己表现好就可以多拿钱，表现不好就会少拿钱。让收入这个“激励”因素真正地起到激励的作用，首先是收入需求。从员工的角度而言，收入高或者低当然是一个方面，但是很多企业在最基本的一个方面都没有做好，那就是收入的获得制度。

比如，你的员工能不能非常清楚地说出来自己的绩效奖金构成，包括基本工资、销售提成、项目提成，又或者还有的季度奖金和年终奖。拿年终奖来说，很多公司的年终奖都是到了12月的时候，老板一拍脑袋，然后拿出一笔钱分给员工。这也就意味着你的员工在前11个月，是不知道今年自己干了一年到底能赚多少钱的。哪怕你在第12个月给了一大笔奖金，但是前11个月员工都是没有干劲的。这就像你参加一场篮球比赛，直到最后一秒钟，你才看见双方的比分是多少。试问在这种情况下，全体球员如何会拼命？

总之一句话：做好客户裂变，最容易也最难的就是“去做”！记住这两个字，从今天起就去调动你全体员工的意愿吧！