90%店面都面临的问题，看湖南名店是如何解决的？

公司要发展，要拓展门店，其他条件都具备，就是没有人？这是制约店面发展的普遍问题。2014汽车服务业财智峰会长沙站现场，长沙国合总经理邓建军、长沙威固总经理罗勇、株洲新概念总经理张彬、邵阳恒泰总经理龙山、衡阳上邦印象总经理贺春林结合自身十余年的实践和思考，针对人才的选、用、育、留，给出了各自的解决方案。 我们这个行业就是理想很丰满，现实很骨干，看上去很美丽，而做起来很痛苦。其实，痛苦的根源是这个行业不缺钱，不缺市场，不缺顾客，也不缺技术团体，唯一缺的就是人。我相信，所有老板都有这样一个感悟，包括我在内。 那么，对于人来说，我个人的感觉是要分三个层次做规划，第一个层次是硬件方面，员工宿舍、福利待遇这一方面要比较不错。第二个层次是软件方面，考核、绩效、晋升等等，甚至要帮员工做规划，哪怕是一个洗车工，也要一步一步规划，以后让他成为老板，这都是有可能的，要有这样的心态帮员工做规划。那么，最重要的是第三个层次，就是理念。老板的价值观，经营理念很重要。在对待员工时，能不能从内心深处关爱员工，还是只管老板挣钱，不管员工死活？这不是硬件和软件可以代替的，员工感受到老板是不是真心对他好，是不是真心有爱？这取决于老板的价值观。有的老板嘴上说得很好，暗地里做的是另外一套，这样的话员工是可以看得到，可以感受得到的。 因为，我们这个行业的企业规模都不是很大，我们企业的文化其实就是老板的文化，老板的价值观、格局够不够大？也是决定员工去留的一个很重要的原因。其实，员工有的时候并不是完全看钱，如果他觉得跟着你没有希望，越能干的人越会提前走，我觉得这一点也非常重要。所以，作为企业老板，尤其是领路人，你要有一个很高的格局，要有很远大的一个目标去引领团队一步一步往前走，不断地去发展，让员工觉得跟着你干有搞头，有希望，有前景，那他一定会使劲地发力跟着你干，价值观这个层次是最重要的。 长沙威固总经理罗勇 首先是在体制上。如今，买房、买车、上学这种高要求的前提下，跟着你的人一定是为自己干的，而不是为你打工，这个体制对了，基础的团队才能建立。因为，帮你干和帮自己干的心态是完全不一样的，首先是解决了被动和主动的关系，由内而外是很重要的。所以，这一点就是体制上的，也就是国家在60年代饭都吃不饱，到后面承包，可以为自己干活，像国外一样的私有制，有一天如果中国私有制了，我相信这个国家连农村都会很漂亮，这也是体制的问题。 再就是机制的问题，干多干少的问题，在管理的角度上应该会降低很多的成本。从体制机制解决的话，管和理就分开了，同时更偏重是理顺，这是非常重要的。 虽然，我们的店不太多，但合作伙伴非常多，有8、9个小合作伙伴，这些合作伙伴也是非常地努力，我们不是在于开多少店面，而是顺势而为，有好的意愿的员工想合作，我们可以开店。所以，人才来源于我们自己的体系和我们自己的员工，帮助了员工，他们有收获，我就有了收获，这就是我的想法，谢谢。 株洲新概念总经理张彬 这是一个既简单又比较沉重的话题。为什么简单呢？就只有一个“人”字。为什么说复杂呢？其实，我相信在场有90%的老板们都一直在心里有一个纠结的事情就是人，其实钱这个事情在某些方面是很好解决的，包括我昨天还在和同行讨论“人”字，怎么办？公司要发展，要拓展门店，其他条件都具备，就是没有人。 在用人育人这一块儿，我想把复杂的问题简单化。其实，我们这个行业毫无质疑就是服务业，我们服务业的特点在哪里呢？不光要服务好车，同时还要服务好人。也就是说，我把车和人比喻成一个是丈母娘，一个是老婆，这两个都要搞好关系，缺一不可。那么，公司的人才也要用在服务上。作为老板，作为管理者，我的责任就是服务好每一个员工，服务好公司的每一个员工，这就是核心所在。我觉得，罗总和邓总都讲得很好，利他利己，只要你有这个格局，相信你以这样的心态对待你的员工的话，就什么都OK了，我就说这么多。 另外给大家一个建议。我也是从无到有，从小到大，从一个店、两个店、三个店一路走过来，尽管发展的速度比较缓慢，发展的方式也比较原始。我相信，在座80%-90%的老板们，将来可能也会是这样子一步一步往前走。那么，我就告诉大家，如果您现在的公司只有两家店面的时候，您可能也有店长和管理人员，请你们多给试错的机会给他们，这样他们才会一步步成长。要不然，他们就只会是看场子的人，我就是这样理解的，多给试错的机会给他们，不要光把试错的机会留给自己。 邵阳恒泰总经理龙斌 我本人从事这个行业18年，现在我的年龄都快40岁了。汽车美容行业在“人”的方面是非常纠结的，我讲的纠结，说心里话，第一是从业人员素质相对比较低，这是我们最大的一块短板。一般从事汽车美容行业的人，在我们那里可能是初中没毕业，或者在家里不听话，爸妈也管不住了，没办法，帮个忙，放到你公司来学习、锻炼。我最初开业的是96年，97年加盟了3M门店，当时来了两个大学生，我们老高兴了，有两个大学生到你的门店来洗车，我还问了那两位大学生为什么要到这个领域来？他跟我讲了一句话，老板，我为什么来？因为，我刚刚毕业暂时还没有找到工作，想过渡一下，我要吃饭。我一下子就懵了，就问为什么不喜欢这个行业？为什么不做长点时间呢？他说，我走出去别人问干什么的？洗车的，实在太没有面子了，我一个大学生洗车。所以，像这种情况的话，我们的人员培训在留人、选人上，不是像一般的企业那样做，没有那么容易。 我们做了18年，现在公司也有很多员工跟了我18年时间。为什么选择跟我18年时间呢？第一是老板的人品很重要，老板厉不厉害？老板愿不愿意分享你的财富？愿不愿意把他当成你的家人？这很重要。这个行业就像小拇指兰总讲的不差钱，真的不差钱，我们服务了这么多客户，至少有10多个客户在外面开门店的，到现在为止在邵阳地区成功的我是没有看到。大家认为我投入资金，很容易把美容店做起来，其实不是这么简单的。老板做到10年以上之后，企业不断地需要员工。 现在，我们招员工，第一是想员工的人品，这个员工的人品好不好？我们去发现、发掘员工的人品怎么样，既然从业人员素质比较低的话，他为什么要做这个行业？也就是小拇指兰总提到的，这个行业要发展。这个行业要发展会带来什么？同时，要让员工在这个平台上确确实实学到、挣到、快乐，这样的话很多员工看得到这个标准，在这里，就愿意追随你来行走。 员工，包括我自己本人来讲也是一样的，每个阶段、每个节点都需要有发展，需要有牺牲，在某个节点上要给到他需要的东西。所以，每个门店都采用一个合作方式，他跟你做，需要平台，需要资源，但是他会付出，通过他的努力来做好。 一个员工的吃，你用的油、用的米，用的菜，我结婚以后就是晚上回去吃饭，中午就在食堂吃，我就叮嘱油和菜一定要用好的，卫生一定要干净。寝室卫生一定要干净，装空调，洗衣机、热水器都要有。如果一个员工，尤其是农村的员工，爸妈最不放心一个孩子在外面打工，吃得不好，住得不好，爸妈非常担心。那么，你把这些问题解决了，爸妈也不担心了，小孩子在这里吃得好、住得好，这就有了家里的支持。 社会福利，每年有几十万的保险费用，在邵阳地区汽车美容行业绝对是第一家，这一点很多员工是非常认同的。因为，在我们当地没有太多老板愿意花这么多钱为员工安排生活，不是所有员工都愿意永远跟随着你的，成功的定义不是做老板就是成功。 根据员工的晋级，在提升的过程中，我们要发现员工的一些特点。现在，我们采用了一种新的方面，我们公司从经理到店长，及时地发现员工的一些特点，然后再加以引导。 通过以上所讲，我相信我们的员工愿意留在企业跟我们一起共同发展，谢谢大家。 衡阳上邦印象总经理贺春林 我干这个行业到今年年底12月28日也有10年了，我认为谈用人的问题，不是我们这个行业所承担的问题，是中国所有行业都普遍存在的问题。我曾在用人的问题上很纠结，纠结了很长一段时间，终于从纠结里面走出来了。纠结到什么程度呢？几乎要患抑郁症，晚上睡觉、白天谈事，这个人要走，那个人又有看法，那个人又不高兴，特别是你的高层，像我们公司发展近十年来的路途中，其实有相当一部分的高层，包括店长陆续离职，培养他很不容易，他离职的理由很轻松。我从衡阳的地盘上，从这个公司走出去只有两条路，第一条路是自己开店，第二条路是到比较好的4S店工作，比如豪华品牌车的4S店。当然，也有做房地产的，有开矿的老板，看你的生意很旺，就掏钱开店把你的人给挖走了，由于各种各样的情况，人员流失很快。 那么，对于那种开店的人，我觉得他们还不具备开店的能力，如果他真是具备开店的能力，我干吗不开店呢？你投一点钱，你自己做，也很好嘛。从结果来看，出去开店额，基本上没有超过一年半的时间就趴掉了。但是，很幸运的是，他趴掉了以后又回到了我的公司，这种有能力又不具备开店能力的人离职率占90%多。10个人里面，有9个人是因为这种原因出去，然后又回来的，说明他们对我们公司还是认可的。 这些小伙子走了以后，我有损失，我给他很多资源倾斜，结果他不能为你所用，导致你很痛苦。但是，事后他一回来，这是后话了，你当时也不知道他之后会回来。当时，我会痛定思痛，之后觉得要做一些调整，即：“我是一切的根源”。他有他的发展，你不能堵住他的路，你要跟他相处好。如果当时你提醒他还不够成熟，他还是坚持的话，你要及时放手、放下，确实要从思想意识里面放下，毕竟你干了10年了，在这10年中你的企业因为有人要离开就倒闭了，那不是他的问题，而是企业体制机制的问题。所以，作为老板，作为管理者自己要放下，从宏观角度上看待这个问题要看得长远，不会因为有人要离开你的企业就会怎么怎么样。但是，要让他们经历一些曲折、挫折的这个过程，还是要有的。 怎么样不让人员流失掉？谈四点看法，谈一点务实的，也谈一点务虚的。 现在一般的企业里面挂了一个手册，要员工进来时学习，如果你的使命是“我要成为这个行业里面的NO1”，或者是“我的企业要发展成一流服务企业”等等，一般是这样的，其实我们也是这样的。后来想了想，乔布斯把总裁从IBM挖过来，他就说了一句话，你愿不愿意跟随我去改变世界？还是你愿意继续在这里卖电脑？这个立意就很高了。可口可乐总裁也说了一句话，你是让全世界都要充满欢乐？还是去卖糖水？其实，他也是卖糖水，乔布斯也是卖一个手机而已，但因为这句话，整个意义就改变了。现在的90后，他有一定的思想，家里也不缺钱，还是希望有一个很好的前景。所以，我们自己把企业使命也做了一些调整，我们要让车主得到全新的生活方式，不只是给你洗个车、美个容，对于有思想的高管、有梦想的高管要敢于让他们成功，这样的话这些高管们就会豁然开朗。 第二，我个人不主张采用空降，特别是高层管理者，不采用空降。因为，空降会带来很多不良的客户，一是成本很高；二是空降以后也容易受店员的排斥；三是老板之间的沟通不畅通，不能把握意境上的东西。 第三，要采取活动的方式，要通过多搞活动打造团队。我们做这个行业跟客户要提高客户的粘度，可以搞个拔河比赛、户外拓展等等，特别是学游，效果非常好。去年，我带了几个店的管理团队到了攸县，到了醴陵，也到了株洲新概念去走访，和他们的团队在一起互相交流、碰撞，对他们的启发也很大。我想，这也加强了团队的凝聚能力。所以，以学游的方式和活动的方式来打造团队的凝聚力有很大的作用。 第四，在育人方面。用外部力量培训提升员工。通过老板去讲，他总不那么相信，总和你之间有一面无形的墙存在，与其自己讲，不如别人讲。后来，我讲了一个方式，让他们参加培训公司的学习，他们学的时候不是公司几个人去学，是跟别的公司的人一起去学，这是很有说服力的。但是，在学习的过程中，我也犯过错误，以前就是这个店的店长，那个店的店长，他们到长沙的这个那个培训公司去学，学费不便宜，1000多元/人，但效果不太好，学的三天是有劲。我就做了调整，干脆就一个店，1/3、2/3的人去学习，这一半的人学了几天回来以后，这个店里还有一帮人没学，回来以后就教他们怎么干，所以要一个店一个店的干，不要几个店一起拉过去学习。 所以，总结一下我的个人之见，一是要有好的使命感；二是通过活动来打造；三是不轻易引进空降兵；四是通过提升战略引领。 （文章来源：汽车服务世界 ）