当前位置：首页> 正文：门店小参谋丨新招的员工，干了两天就要离职，怎么办？
2020/3/23 9:24:41 《门店小参谋》 门店业绩突破
疫情过后，招聘新员工成为了困扰许多门店的大问题！而更让门店头疼的是，新招的员工干了没几天就要走，怎么办？
首先，在招聘过程中，需要首先问一下自己：我是谁？我能给你带来什么好处？我需要招聘的职位是什么？别人为什么选择我们？我们的优势是什么？
其次，招聘广告上，不应是干巴巴冷冰冰的用工要求，而要有吸引应聘者目光的地方。例如，招聘广告要展示公司发展简介、员工成长的成功案例、员工的晋级路线、薪资、福利待遇、工作时间、员工的职业生涯规划等。
然后，明确企业发展阶段，所需人才也不同。
（1）创业期：心态好、能踏实做下来的员工，就是我们需要的员工。
（2）成长期：大量选拔、任用和培养潜质较好的年轻人，形成人才梯队，并适时淘汰不合企业发展需要的人。
（3）成熟期：人才的优化和互补，注重人才队伍的建设和人才梯队培养，保持和加强团队的战斗力，适当引进新鲜的血液，与时俱进。
（4）衰退期：和创业期的员工选择有异曲同工之处。
（5）特殊时期：需要能齐心协力共同打拼的人。
具体做法：运用数据选出招人标准。
（1）选出公司最好的百分之十的优秀员工做标杆。
（2）对百分之十的标杆员工进行特征分析。
（3）对特征进行汇总，发现特征背后的共性。
这些共性就是招人、用人、育人的参考标准，因为选人即留人。
当新员工招聘入职以后，对新员工的培养和帮带也决定着新员工的稳定性。一般情况下，公司需要：
（1）建立企业内部传帮带文化。
（2）建立导师制。
（3）老员工带领新员工的数量可以与晋升和评级相挂钩。
（4）建立全员辅导机制。
（5）全员掌握如何带新人，并将传帮带文化贯彻上下。
（6）完善导师制的评价体系。
（7）将关键性工作流程步骤做成标准的执行文件，让员工知道如何做，和做到什么标准。
（8）老员工需要现场演示如何做和做的关键节点。
（9）定期辅导和考核检验，让新员工了解成长的进步和需要提升的方向。
（10）建立一套新员工标准的成长计划。
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