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2019/3/27 10:51:30 《门店小参谋》 原创
近期，我们聚焦门店人员，从招聘、管理、培养、激励等方面，看看老板们有哪些独特的做法。
维修厂如何设置员工晋升机制？
车百惠李金英：
车百惠的晋升机制，一般普通员工半年考核一次，管理层一年考核一次。技术人员通过招聘或内部晋升，但是管理人员自己培养。
对店长的考核，车百惠拥有一个详细而复杂的体系，其中盈利指标占50%-60%，其他指标包括：客户管理（新客户数量、老客户流失率、老客户复购率）、团队管理（主管培养数、人员流失率）、门店安全事故等。
苏友汽修陆军：
苏友的人员基本都是内部培养，人员更多是从学校招聘的实习生开始，我们给他们做好清晰的职业规划和发展空间，让他们带着想法和追求来上班。通常会给实习生2条职业发展路线——技师和门店管理方向，并且每个人都有专职师傅“传帮带”。苏友在内部新人培养上采取“积分制”，从洗车开始，保养、钣喷等项目上先学习，再考试，一定期限内拿到100分，就可以进行转岗。
从“大师傅”到专职技师，反映出行业从技术到服务的转变，标准化越来越重要。将来，一个门店可能不需要太多能做大修的技师，而需要的是标准化保养、轮胎服务等操作人员，我们现在招的员工都会会先给他们做培训，让他们从标准化保养工作做起。
金泰汽修马丹桂：
员工的晋升主要看业绩和技能。比如从最基础的洗车工做起，可以学习抛光，学习镀金等等技能，随着技能的不断增加，会有相对应的薪资调整。我们有7大技能，每学会一项，保底工资增加100块。如果你既学会了技术，也具备了销售能力，那就可以有对应的岗位调整。比如洗美板块的晋升渠道，从洗车工到美容技师再到洗美车间主管。
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