上期回顾：
上期《专家问答》栏目（点此查看）左手老师从几个方面分析了90后这个群体在门店管理中带来的问题，其中讲了两个重点：本期左手老师根据上期所讲的内容再一次进行延伸，希望能为正处于管理困惑中的门店带去一点点帮助。再次从两张图片说开，下面这张图是大部分管理者对90后的印象：相信很多做管理的朋友在看到这张图片时会笑出来，这些造型在他们嘴里俗称“杀马特”，至于是什么意思，咱们就别纠结了，毕竟这是他们彰显个性的一种方式。很多90后的价值观和行为动机似乎都是我们所不能理解的，然而这种观念是对90后这个群体的误解；因为在后市场，在用心管理的门店管理者眼里，90后真实的印象是下面这样的：看看小伙子这专注的眼神！这就是不同门店管理者在管理认知上的差距直接造成的结果。上期我们分析过这个群体的特点，本期再一次深入解读如何管理好所谓的“90后”：“转变”的含义不仅是注重方式，更是转变我们自己的“观念”：- 首先必须要明白一点：这个行业的基层员工真的没有我们想象的那么不可救药，因为行业门槛就实实在在的摆在那里，有高文凭的、见过世面的、家里条件好的员工很少会通过这个行业去锻炼，这个结论无论是过去还是现在，都一样；
- 唯一不同的是群体的年代区隔，还在基层干的基本上都在追求温饱的阶段。明白这个前提，我们的分析才有意义。
A：小李，跟你说过多少次了，车身的毛巾和下裙边的毛巾分开用，玻璃毛巾和内饰毛巾分开用，你怎么老是听不进去？讲了那么多遍还是一条毛巾用到底？怎么就那么不按要求来？B：... ...（基本上低头保持沉默）如果遇到稍微刺头一点的员工可能直接来一句：你行你来啊！一天到晚在那里瞎咧咧，整天指指点点！你要不爽我现在就可以不干！牛什么牛！好，STOP！到这里就不需要往下说了，结果八成是主管气得不行，员工也郁闷的不行，从事件本身出发，员工确实是错了，那主管呢？我们再来看看另一个管理者的处理方式：A：小李，你一直做事都比较用心，也有责任感，刚才突然看到你一条毛巾用到底，这不像你的风格，是不是家里有什么事？A：那就是因为工作强度有点大，想稍微轻松一点，对吗？A：我们相信你不是这样耍小聪明的人，即使客户不知道擦哪里用什么毛巾，我们也要严格按照规范的标准来执行，只有尊重自己的劳动，才是对自己人格的尊重。去忙吧，我们相信你。两段对话都是同一个对象同一个内容，但方式不同，结果自然就不同。前者用了一句“你怎么老是听不进去？”，这是针对人；后者讲“我们相信你不是这样耍小聪明的人，即使客户不知道擦哪里用什么毛巾，我们也要严格按照规范的标准来执行，只有尊重自己的劳动，这样才是对自己人格的尊重。”是针对事，而且是“不尊重自己的劳动等于不尊重自己的人格”，意思是你自己不尊重自己，还能指望谁尊重你？- 在90后心里，自尊心是一切，所以没有让对方当众出丑，而是“去那边聊两句”“是不是家里有什么事？”提醒对方你工作的目的首先是养活自己，让爹妈放心；
- 当然，如果犯这样的错误是因为懒散或不服从管理，犯了又犯，油盐不进的，那先跟他说拜拜；
- 直接点，回头再反省为什么会出现这种现象，为什么现在才发现这个问题，对蓄意破坏组织纪律的员工，第一原则就是不手软；
- 不过大部分门店的一线管理人员都不太注重如何跟基层员工沟通，然后把原因归结为“这帮人怎么讲都讲不听”。这是很多门店不重视管理层培训的结果。
门店出成绩是员工成长的必然结果。不出业绩基本上归咎于销售员的能力不行，或者是主管不行或者方案不行。鲜有决策人或者老板意识到先关注员工的成长再关注员工的成绩。从员工成长的角度看我们归结为三条：这三条是一个决策人首要考虑的问题，甚至可以深化到决策人的“危机意识”中。从业心态体现在日常经营的“两个中心”和“三声三相”中：专业技能的成长除了达到施工标准之外，还要有复制的能力，本质是营造和开展“比、学、赶、帮、超”的学习氛围和竞争氛围，让员工自己跟着节奏走；思维方式的成长非常关键，它关乎一个组织的凝聚力和自我反省能力，需要管理层具备“内向思维”，即：遇到任何问题不抱怨而先找自己的原因，通过这种带动引发员工的思维方式同步，最终形成一种特殊的文化。不过目前左手所见，能做到这一步的不多，除了美妆行业的青岛芳子和足浴行业的张老足底，他们的员工在见到客户都是标准的90度鞠躬让客户先行再自己去忙，而且学的都是经典传统文化，比如《礼记》《道德经》，目前行业先驱新奇特也在运用传统文化熏陶团队营造学习氛围。- 几乎所有门店或连锁的先驱都把员工成长当成一个战略问题来对待：练为战，不为看。前线的成绩是要员工的素质作为保证的。
- 如何让员工更有效的成长？ —— 经常组织有效的有针对性的学习交流，然后消化实践，最后创新推广。
平等对话是个比较难的事情。为什么这么说？因为多数骨干都是从基层成长起来的管理者，他们有些擅长销售，有些擅长技术，有些两者都占。在各自的业务范围都有一定的话语权，但错把话语权当成了权力，上一期我们说过“权威不等于权力”，权威是制定标准推广标准和超越标准，权力是调动资源和协调资源。- “我跟你们说，我们当年刚开始进入这一行的时候哪里有你们这么好的条件，要能像你们现在这样，我们早都不得了了”。
这些话对组织建设一点帮助都没有，却总是不绝于耳。管理层习惯了职位带来指挥权的优越感，习惯了拿现在跟以前做对比，习惯了告诉员工“好好珍惜”，习惯了在各种场合即兴的“讲两句”。试问：有没有换位思考过？- 员工之所以不喜欢听，是因为总有管理层喜欢讲他们想讲的，而不讲对组织建设有用的；
- 这种现象的原罪是职位区隔带来的优越感，职位可以有高低之分，人格没有贵贱之别；
- 90后员工希望听到的，是对他们成长有实际帮助的话，鸡汤可以有，不过看量；
- 平等对话不是臆想的一种状态，当有一天员工能跟你说心里话了，能和盘托出他对门店的建议了，能相信管理者会重视他们提出的问题了，实现平等对话就不远了；
- 最实在的方法就是先学会倾听员工的声音，鼓励他们发言，尊重他们的想法和意见；
- 只有先听见员工的声音，才能听见员工的心声 —— 然而，大部分门店的管理者都在努力让员工听见自己的声音。
关于90后的管理问题一直是一个让门店头疼的“毒瘤”，我们总想让这个群体按照我们的意思来，却没哟真正的尊重过他们的想法；- 门店只有营造出相互尊重的氛围，让员工在这种氛围中熏陶出相互尊重的性格和自律的性格，通过这种性格引导出工作状态下的情绪；
- 大家都有主人翁的意识，大家一起操心一个事情，才是真正解决这个问题的根本之道。
- 关于管理，引用屈原的一句经典：路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。
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