人才荒局面难破 ！汽车后或将进入“抢人”拉锯战

还有50多天2021年就要结束了，2022年正在扑面而来！

对于整个汽车后市场，2021年行业用工荒的问题愈发普遍，各大连锁品牌的激烈竞争，带来大幅的人才流失和人员流动。

笔者预判2022年在“人才”方面，行业将会遇到更多新的挑战，这也将成为行业未来竞争的新维度。随着整个行业人才短缺和流动加快，“有价值的人才”会变得更加稀缺和抢手。人员招、留、育问题，仍是困扰企业品牌强大、行业禁锢不前的核心原因之一。

01、汽车后市场用人现状

首先，用工呈现结构性缺口。

一线洗美、维修、前台接待和店长等人员短缺，结构性“招工难”问题延续。估计未来中国汽车后市场用工缺口将进一步扩大。

前段时间，AC汽车针对2021年招工情况进行调研，结果如下：90%门店认为，2021年招人比往年更难；81%门店认为1-3年后行业会陷入用工荒。

据笔者了解，许多连锁店开的越多，反而亏得越多，陷入无法盈利的怪圈。导致这一现象有很多因素，但人的因素或许是其中一个重要因素。归根结底，汽车服务行业是一个技术服务业，它并不像传统零售业、服务业那么简单。人，在行业、企业中占据着重要的地位。

另外一个导致汽车后市场缺人的原因，在于整个社会对洗美、维修人员的尊重和认可度相对较低。在一些发达国家，车主对专业技师的尊重与其他行业毫无差异，而且愿意为他们的技术和服务买单。当前汽车后市场，需要车主进一步理解从业人员提供的技术价值、品质价值、服务的价值。

其次，人员流动率高。

行业内从业者的流动率高、流动性强主要有两大原因：一方面，入行门槛低，收入不稳定，具有劳动密集型产业的特征。另一方面，汽车后市场员工福利和社会保障较差。

在2021年汽服人才的流动出现如下几个特点：

第一、单店向连锁流动；第二、无品牌向品牌流动；第三、小型向中大型流动。

再者，汽车后市场人员招聘途径单一。

行业内从业人员找工作，主要有朋友、老乡介绍、店面门口贴招聘广告、网络招聘、校企合作四种方式，它们的占比分别为40%、30%、20%、10%。

相较于互联网等新兴行业招聘来说，汽车后市场员工招聘有点过度依赖朋友、老乡介绍，途径较为单一。除了大型连锁品牌以外，许多中小门店曾把招聘途径，主要寄望于从学校毕业的学生。

老板们本以来他们年纪轻轻，可以像自己当年一样吃苦耐劳、任劳任怨，从学徒做起，接受最基础的训练。可是现实与理想总是事与愿违，年代已变，现在的年轻人已经不是当年的你了。

第四，教育与培训缺乏。

行业内后备人才的培养和培训严重不足。笔者曾经在业内一位大咖的文章里看到一组数据，因为不知数据的真实来源，因此就不标明出处了，但大家仍然可以作为参考对照：据有关数据显示，全国经过教育部认证的技术类学校约有1000多所，每年贡献约40万学生。而中国整个前市场、后市场的需求是140万，所以每年至少有100万的用人缺口。而国内大中专院校目前很少设有汽车后市场专业，导致人才极度紧缺。一些有汽修专业的学校，也面临着招生生源不足问题。日后有机会我们再作这一方面的深入探讨。

第五，用工方式与劳动关系正规化。

抛开收入低因素，招工难现象还有一个重要原因值得探讨：那就是中国的人口红利正在消失，人口断层，蓝领工人供给量断崖式下跌或是根本性因素。

权威数据统计，自2013年来，中国劳动力总量逐年减少；截止2016年，劳动力累计减少1796万。另外，由于当下生育率低，目前90后相比80后减少了大约30%，00后又比90后减少了30%。即便放开二胎后，出生人口数量也不及预期。随着60后70后这波中国历史上最大生育潮中出生的蓝领退休，市场上一年减少2500万左右的劳动力，而新进入职场的年轻劳动力不过1500-1600万，这巨大缺口才是最可怕的事情。

因为人口红利消失，用工成本上涨是一个不可逆过程。劳动关系规范化程度将有所提高，劳动者的话语权逐步增强。行业整体工资水平仍会保持增长，增长主要体现在固定工资部分，奖金与上年持平或小幅增长的可能性也很大；一线洗美、维修人员是增资的重点人群，企业人工成本占比将有所提高。

02、用工新常态的对策

对于国内汽服店来说，“招工难，留人难”问题持续困扰着大部分门店。为什么从业人员离职频率高？大体有以下几个因素：

1、薪酬因素

大多数人工作目的都是获取劳动报酬，用以维系自己及家人的日常生活。作为每天重复操作较多，工作性质相对枯燥、车主各种合理或不合理的要求又千差万别，感觉难以伺候时，从业者往往将工资待遇视为决定其留下的关键因素的不在少数。一旦发现加薪无望时，老员工便会去寻找跳槽机会，以提高个人的工资待遇。

2、职位晋升因素

对于员工来说，工资待遇和职位晋升是相伴相生的。晋升不但是对员工工作能力的认可，也能够唤醒他们的工作热情。除一线洗美、维修、前台接待人员之外，汽车后市场的门店店长、车间主管、美容主管、维修主管等中层干部，也会因为新开汽服店急需人才而被以更好的职位和薪资挖走，造成汽车后市场从业人员流动性强的特点。

3、社交需求因素

汽车后市场中的一个普遍现象是，企业中的员工常常会“拉帮结伙”，这种“抱团”现象的出现，突显出行业从业人员的社交需求。不过，社交需求因素也具有极大弊端。如果汽服店某些决策引起少数员工的不满，会逐步延伸到多数“抱团”在一起的员工不满，便有可能发生集体性离职的情况。类似情形在不少门店里都能看到。

如何破局呢？

据相关调查显示，汽服店为了能够留住员工，主要采取了两种应对措施。其中，从薪资角度——以“提高员工福利、增加工资”方式来留住员工的企业比例为75.7%；从培训角度——以“加大培训力度、提高员工技能”方式留住员工的企业比例为23.8%。

事实上，单纯依靠提高薪资和加大培训，并不能彻底解决企业流动率高的“用工难”问题。以上面两种方式为主，再以下面三种方式辅助，企业留住优秀人才的成功率将明显提高。

第一，完善人力资源管理方式

汽服店想要降低离职率，尤其是留住素质高、专业技能好的员工，需要从完善自身的人力资源管理方式入手，打破旧的传统观念，对人才培养和人力资源管理有新的看法和认识。

汽服店需要总结出一套适合自身的选人、招人、用人方法，还需要设计一套与之相符合的识人、育人和留人管理模式。许多行业大咖包括笔者在内，已在过往的多篇文章中有不同方法介绍了，在这里就不做具体展开述说，有兴趣的朋友可以搜索翻查。

第二，重视汽服店文化建设

为什么汽车后市场员工常常都是“拉帮结伙”？因为他们日常聚集在一起工作，可以有更多的沟通和感情联络。而这一点，恰恰被大多数汽服店所忽视，员工在企业中缺乏归属感，企业没有向心力和凝聚力。汽服店如果能够对企业文化建设足够重视，给员工营造一个可以进行情感联络、温暖和谐、气氛融洽的氛围，可以在很大程度上减少优秀员工的流失。

第三，多元化的汽车后市场招工方式

汽车后市场从业人员找工作的方式主要还是朋友介绍，“拉帮结伙”和朋友介绍的弊端在于，其中一两个员工离职可能连带出现集体离职现象。

因此，避免员工流失，还需汽服店将招工方式多元化。移动互联网时代，汽服店可以更多、更广地应用互联网招聘，将最大限度地避免“拉帮结伙”和集体离职的出现。并且由于“互联网+”模式已经广泛在各个行业推行，汽车后市场也应如此，我们不光把这样的模式只用在针对“外部客户”引流上，也要有针对性地用在“内部客户”引流上。

03、2022年，我们该如何赢得人才？

提到我们目前主要面对的用工群体：95后、00后的员工，许多人第一反应就是不好管、不好留。是的，的确如此，你可以把他们理解为：他们已经是“自我觉醒”的一代，他们怎么可能轻易让你管住他、抓住他呢，可能他们的父母也不太敢夸下海口，让自己的小孩能完全听教听话。既然如此，改变不了他们，可以改变的是我们。

第一，转变发展方式：从经营门店升级到经营品牌。

你要明白，优秀的人才都是选工作，而不是找工作。即使他们进入汽车后市场，他们也会把一堆企业放到一起比较，然后逐一对比。因此，当你的企业品牌知名度越高，你被选中的机会就越大。

并且，同样是人才流动，如果你店的品牌力更为强大，那将是人才流向你。所以请用心打造你的企业品牌吧，起码在当地，在同一区域，你的店是受客户、受同行认可度很高的汽服品牌。

第二个转变：批量招聘，集中使用。

如果你的店在当地已有多家连锁分店，企业中学生、学徒比例还比较低，那笔者建议：批量招聘，集中使用。

如果你招聘太少，仅有几名学生、学徒进入企业之后，分配到各店，每个店只有一名新学徒，他们反而难以找到知音，终成异类。当你批量招聘十几名甚至更多学生之后，可以集中管理。比如搞一个“汽修专业学生成才示范店”是一个不错的选择。有了开始的一起训练、考评考级、储备干部筛选等操作，你会发现门店做的人才储备和之前很不一样了。

比如：途虎的培养模式为“校企合作、产教融合”。截至今年8月底，途虎已与全国44所中高职及应用本科院校，进行战略合作。在途虎养车体系内，每年会举办“王牌技师挑战赛”，打造专业技师队伍。

又比如：天猫养车招聘退役军人，定向培训。目前计划陕西招聘5000人，定向培训1000人。同时，联手各地职业技术学院一起共建后市场人才培养和输送标准、共同制定技师评级晋升职业道路。

还有：京东汽车云修学院以线上线下结合，技术培训为主，同时联合职业院校开展脱产培训，并评定“京车会”认证技师。

为什么许多大品牌都要大手笔投入、培养体系前置到院校，巨头们围绕人才培养推出的系列措施，既为当下，也是投资未来；对行业是利好，对独立门店或许是新一轮“军备竞赛”和洗牌淘汰。

第三个转变：从老板变伯乐

有些企业，管理方式落后：老板在当皇帝，员工在当太监。95后、00后是非常鄙视这种所谓的职场文化。而真正有大智慧的老板是自己当伯乐，去成就员工的成长。也就是成就员工，自己只要成就感。

第四个转变：平台化转型

人才的加入，不仅改变管理、企业文化，还将改变组织文化。我们观察了众多案例，优秀的汽服店会随着学生、学徒比例的提高，将组织结构从金字塔结构改变成平台化，让优秀人才在平台上释放才能，实现共同发展。

总而言之，当大连锁大平台进入规模之战决胜阶段时，也意味着一场围绕“人才”的没有硝烟的战斗开始打响。人才竞争已经开始，你做好准备了吗？

如果还没有，就请你首先转变：从经营洗美项目、维修项目上，升级为经营企业品牌、企业知名度上。毕竟，只有当品牌有了行业溢价，才能在此基础上塑造更高的价值，才能吸引并留住更多的人才一起聚焦、持续发展。