汽服店缺人是常态，“抢人”才是好事！

其实，汽车后市场很多倒闭的门店都死得不明不白。

这几年倒闭的洗车维修门店可真不少，汽修一条街生意也惨惨淡淡。确实有部分门店倒闭的原因可以归结为环评、市政拆迁、场地资质以及疫情打击等不可抗力因素。

但其他倒闭的门店呢？他们经营不下去的真正原因是什么？门店以前的车主流量都去哪儿了？倒闭了一大批，大浪淘沙留下的本应该是闪闪发光的金子，为何市场竞争并未渐缓，进店流量依然逐渐下降？

这可能不是流量问题，而是人的问题。你去看看途虎、天猫养车从流量争议到技术能力争议的演变就可见一斑。再看看现在途虎开交流会，提到的全是“客户体验”、“标准化”、“检测”等词。

4S店、电商平台、保险公司、行驶里程下降……这些都是非常让人悲观的客观因素。客观事物是趋势，应该顺势而为，但找到主观原因才能改变个体的结果。门店自身更应该思考的问题依然是：如何让客户进店，如何让客户再次进店。

车主选择门店，可能会看价格，可能会看装潢，可能会选品牌。但这些表象的后面，都是对门店实际解决问题能力的测评以及服务预期。所以，汽修服务最终需要回归到“人”这一基本问题上来，汽服门店赖以生存还是技术人才。

人才在任何行业都是稀缺资源，即使是被公认行业平均受教育程度偏下的汽车后市场，优秀的员工仍然是门店最核心的资源和竞争力。

据维修行业协会专家预估，全国470多万从业人 员中（2020年数据，全国送外卖、快递人数已超1000万），70%左右只具备初中文化水平，而真正具备维修和检测能力的员工不超过30%；但仅仅登记注册的修理厂就有50余万家，行业人才严重稀缺，尤其是拥有经验技师中高级技师。

01、中高级技师人才断层

汽车后市场在一定程度上出现了“人才断层”问题。

70、80年代机修师傅们要不从4S经过正规培训、技能考试出来开店，要不是跟着师傅学手艺“走遍天下都不怕”，然后学成后自己也出来单干了。

他们靠着经验和技术要不开了一家非常不错的大店，自己找了中工师傅，偶尔自己上阵解决疑难杂症；要么成为连锁店的老板，精力主要放在寻找靠谱店长、靠谱项目以及日常经营管理中。

门店现在基本的配置就是店长兼机修师傅、中工、洗美员工、保养员工、SA顾问，洗车、保养、SA经过一段时间的培训是可以基础上岗。现在外面也很多培训机构或以保养为主的连锁门店有自己的商学院，新员工入职一周即可上岗，3、5个月即可“出师”。

但真正能解决问题的维修师傅，则至少需要基础的汽车理论知识，丰富的实践经验，这是需要时间累积的技能。就像医院里的专家教授一样，累积成百上千的临床病例，才能更精准快速地找到问题并提出解决方案。

汽车行业发展太快，2015年左右平均车龄还在3年时，“以养代修”的保养门店以及O2O上门保养业务风起；随着汽车销量下滑，平均车龄上升至5年，在路上跑着的2.8亿辆汽车对维修的需求会越来越高。

我们万国车的名号可不是浪得虚名，4S店老大的稳固地位这几年也并未被独立售后撼动几分，独立售后中从4S出来的专精技师在细分领域也算混得风生水起，但综合性维修厂的确面临着复杂车型的人才短缺问题。

02、不是缺人，而是留不住人

不少同行聊天都发出这样的感叹：

“优秀的技师太难招了！”

“后市场核心竞争还是人才”

“找不到优秀的店长，优秀的店长都自己去开店了”

人口红利期已过，在物质充裕、互联网迅猛发展下成长起来的90、00一代人，他们的需求已经从生理需求、安全需求，快速上升至社交需求、尊重需求以及自我实现上来。所以，现在一般门店实行的“上层员工给分红，中层员工重绩效，基层员工拿提成”的方法并不能完全解决问题。

上层员工拿分红，一般来说门店上层员工都是跟着门店成长的老员工，他们大部分也负责机修或管理工作，有稳定的住所，有稳定社交圈，也希望有一份稳定且还不错的收入，选择跳槽的可能性也更低。

为了留住这批核心人才，门店老板一般会提出合伙制或分红制，让这批核心骨干留下来，可能已经解决上层员工（大部分是70、80后）的需求。

中层员工重绩效压力最大，这一批人在行业时间不长不短，正处于职业上升期，也是生活家庭压力最大的时候。他们还有精力也有必要通过绩效让自己成长、拿到更高的薪资，但随着门店本身流量、营收、利润断崖式下降，这批人并不能拿到理想中的数字。心理的落差很容易让他们要不转行跳槽，要不破罐子破摔，老板想管他们更是难上加难。

最后不得不提刚刚出来实习的95、00后小朋友，他们的选择完全“凭心情”。即使曾经是中、高考落榜的孩子，却也是“混”过的。一边说着“不谈钱的理想都是耍流氓”，一般自嘲自己“打工人，打工魂”。他们对金钱有更明确的认知，钱少就不干，又苦又累，不如送个外卖能赚。

大部分当初进入职业学校，凭着自己对汽车的喜爱而选择了汽修，但真实的行业他们并不明白。真正进入岗位后，发现环境脏乱差，天天做得最多的就是接车洗车；想要学更多却发现需要几年时间才能学出来，更甚者根本遇不到系统的学习机会。从校园到社会的严重反差，并不能仅仅用“现在的年轻人吃不了苦”来概括，他们想要的未来才是这个世界未来真正会变成的样子。

所以，缺人是不愿意培养，留不住人是没有了解他们的真正需求。

03、“抢人”才是好事

AC汽车曾经发布一篇文章《不怕途虎抢生意，就怕他们抢人才》，从另一个维度来看，竞争加速了行业发展，提升了行业的人才价值，这是进步的标志。

不知道大家还能想起来当年的车享家吗？他们可谓是全国直营连锁模式第一个吃螃蟹的人，无论最后结果如何，他们对行业的贡献不可谓不大。

他们当年开店的速度以及“挖人”的架势可比现在途虎更猛，也并不比现在新能源汽车高薪挖工程师低调。当时也有不少老朋友开玩笑，员工工资都快翻倍了，自己都想过去给他们打工。

最重要的是，他们的薪资直接影响了员工的自我价值感，后来返聘员工的薪资也上涨了不少。说途虎抢人的门店，也许可以换个角度思考，途虎给了他们什么？更高的工资?更清晰的晋升路径？更标准化的工作流程？你是否缺这些？那就像以前去4S挖人一样，挖一个他们的人吧。

遍身罗绮者，不是养蚕人。

本身是靠技术和服务挣钱的汽车后市场，服务其实最容易做到差异化，在某些维修领域也可以说能做到难替代，但工时费就是“不可说”，只能打包到整体项目中。

当一个行业从业者没有更好的待遇，车主服务体验就一定不会好。如果你不相信，可以给员工安排一场“考试”，他们的考试分数可能就是客户给你门店打的分数。

当行业一边说缺人，一边不会也不愿培养人，更无法或不愿给员工分利时，可能也怪不着他们另谋出路了。肯定有不少老板觉得太难了，自己赚不到钱，员工还想涨工资，压力太大了！但这可不就是当老板和员工的区别吗？

人员成本最高时，实际成本是最低的，企业也是最赚钱的！老板，你细品。